Nowoczesne systemy płac i ich charakterystyka

2024 Autor: Henry Conors | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2024-02-12 11:44

Wynagrodzenie motywuje wszystkich pracowników organizacji do wykonywania swoich zadań. Od prawidłowej organizacji tego systemu zależy efektywność całego procesu produkcyjnego. Istnieje kilka sposobów motywowania pracowników. Współczesne systemy płac charakteryzują się wieloma czynnikami. Zostaną one omówione dalej.

Definicja

Poprawa systemu płac ma miejsce wszędzie. Każda organizacja dąży do poprawy jakości motywacji swoich pracowników. Celem tej pracy jest uzyskanie większego zysku. Firmy dążą do wprowadzenia systemu, który jak najbardziej sprawiedliwie wynagradzałby pracę pracowników firmy.

Źródła zagraniczne interpretują pojęcie wynagrodzenia jako cenę płaconą przez przedsiębiorstwo za wykorzystanie określonego czasu, wysiłek pracownika. Odszkodowanie można wypłacić w różnych formach (wynagrodzenie, premia, honorarium itp.), ale zawsze jest to koszt jednostki usługiw którym ocenia się wydajność pracownika.

Kodeks pracy Rosji definiuje wynagrodzenie jako wynagrodzenie za pracę. Zależy to od kwalifikacji, ilości, złożoności i jakości wykonania oraz warunków pracy. Pojęcie wynagrodzenia obejmuje również rekompensaty (dopłaty, dodatki), płatności motywacyjne.

Płace w gospodarce rynkowej to koszt pracy pracowników. Wpływa bezpośrednio na poziom życia ludności. Płace w gospodarce rynkowej mogą być nominalne i realne. W pierwszym przypadku mówimy o pieniężnej formie motywacji. Jest obliczany na godzinę, dzień lub inne okresy. Płaca realna to liczba usług, towarów, które pracownik może nabyć za otrzymane środki.

Dla firmy koszty wynagrodzeń są jednym z głównych składników kosztów zmiennych. Pozwalają przyciągnąć wystarczającą liczbę wykwalifikowanych pracowników do wykonywania powierzonych zadań produkcyjnych.

Rozwój systemu

Po rozpadzie ZSRR system płac przekształcił się w nowoczesnych warunkach. Organizacyjne podejście do kształtowania wynagrodzeń zależy od otoczenia społecznego, kulturowego. W Rosji rynek pracy kształtował się pod wpływem szeregu sprzeczności, które powstały pod wpływem starych i nowych poglądów na rzeczywistość.

Początkiem stworzenia nowoczesnego systemu była organizacja wynagrodzeń w czasach sowieckich. Miała zarówno zalety, jak i wady. Zaletami tego modelu było pełne zatrudnienie ludności, a także jej zaufanie do przyszłości. Wadą tego systemu są niskie płace, a także niedobór siły roboczej o różnym poziomie umiejętności.

Wcześniej zarobki były nierozerwalnie związane z jego organizacją społeczną. Została ona wdrożona za pomocą systemu taryf dla pracowników oraz wynagrodzeń organów zarządzających i pracowników. Było to pierwsze usystematyzowane podejście, które pozwoliło w zróżnicowany sposób nagradzać działania pracowników.

W Związku Radzieckim system taryfowy uwzględniał poziom kwalifikacji pracowników, a także warunki pracy. Zasady te stanowiły podstawę nowoczesnej organizacji taryfowej płatności. Jednocześnie system wynagrodzeń brał pod uwagę, jakie kwalifikacje posiada pracownik, jakie doświadczenie, wykształcenie. Uwzględniono również ilość pracy, a także stopień odpowiedzialności pracownika.

Wysokość wynagrodzenia za ich działalność determinowała nie tylko jakość, ale także ilość pracy. Porównywano go również z ustalonymi planami. Pracownik musiał nie tylko spełniać, ale i przekraczać ustaloną normę.

Dzisiejsze systemy płacowe wyróżniają kilka rodzajów wynagrodzeń. Jego różnicą jest obecność (między innymi) bezcłowego systemu motywacyjnego. Istnieją również różne sposoby premiowania wynagrodzenia za działalność pracowników. Dzisiejsze systemy bardziej niż wcześniej motywują ludzi do wykonywania zadań wyznaczonych przez kierownictwo.

Formularze i systemy

Nowoczesne formy i systemy wynagradzania pozwalają oceniać i nagradzać pracownika za zasoby wydatkowane przez niego w trakcie wykonywania powierzonych zadań. Istnieją różne podejścia do organizacji tego procesu. Wynagrodzenie opiera się na dwóch głównych kategoriach - czasie i nakładzie pracy. Formy wynagrodzenia mogą być dwojakiego rodzaju.

To jest praca akordowa i stawka godzinowa. W pierwszym przypadku wynagrodzenie jest wypłacane pracownikowi za faktycznie wykonaną pracę. Forma czasowa obejmuje płatności za przepracowane godziny. Uwzględnia to jego kwalifikacje i złożoność wykonywanych operacji.

Podejście jednostkowe w kształtowaniu wynagrodzenia może mieć następujące typy:

• proste;
• dopłata za sztukę;
• akord pośredni;
• akord;
• kawałek-progresywny (czasem zbiorowy lub indywidualny).

Systemy płatności oparte na czasie mogą być następujących typów:

• proste;
• bonus czasowy;
• godzinowo;
• co tydzień;
• co miesiąc.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami organizacje w naszym kraju mogą samodzielnie wybierać systemy płatności. Jednocześnie wybierają wysokość zachęt, dopłat, ich stosunek do miodu dla określonych kategorii pracowników. Zasady, którymi kieruje się organizacja w tej sprawie, są zapisane w umowie, a także w lokalnej dokumentacji.

Nowoczesne systemy płacowe w Rosji mogą być dwojakiego rodzaju. To jest taryfa iforma dowolna. Również dzisiaj stosuje się takie podejście, jak system wypłaty premii.

Metodologia taryf

Nowoczesne systemy wynagrodzeń w organizacji mogą być oparte na podejściu taryfowym. W tym celu opracowują stawki taryfowe, skalę taryfową i współczynniki, a także oficjalne pensje. Kategorie te są integralną częścią prezentowanego podejścia.

Skala taryfowa składa się z listy stanowisk lub zawodów, które są oceniane pod względem złożoności pracy, kwalifikacji. Aby to zrobić, zastosuj odpowiednie współczynniki.

Kategoria taryfowa to wartość, która odzwierciedla złożoność pracy pracownika, poziom jego przygotowania zawodowego. W przeciwieństwie do tego wskaźnika kategoria kwalifikacji jest wartością, która odzwierciedla poziom umiejętności pracownika. Otrzymuje się go w instytucji edukacyjnej po kursie szkoleniowym.

Rozliczanie pracy to proces porównywania rodzaju pracy i kategorii wynagrodzenia lub kwalifikacji. Pozwala to ocenić złożoność działań pracownika. Ta procedura jest przeprowadzana pod wpływem Ujednoliconego Podręcznika Kwalifikacji.

Nowoczesne systemy wynagrodzeń (w tym podejście taryfowe) są negocjowane w umowach, lokalnych porozumieniach i regulaminach organizacji. W przypadku kierowników i podwładnych stosuje się różne podejścia do wynagrodzenia. Wynika to ze specyfiki ich motywacji.

Rozliczenia za czas

Płaca czasowa jest formą organizacji wynagrodzeńróżne kategorie pracowników firmy. Może służyć do zachęcania menedżerów i ich zastępców, pracowników, personelu pomocniczego, a także pracowników nieprodukcyjnych.

To podejście dowiodło swojej skuteczności w zakresie automatyzacji i mechanizacji procesu produkcyjnego. W takich obszarach tryb pracy i cykl technologiczny są ściśle regulowane. Tutaj nie ma potrzeby przesadzania z planem. Pracownicy są zobowiązani do monitorowania działania sprzętu, który wykonuje wyraźną sekwencję czynności w ustalonych odstępach czasu.

Płace czasowe to najlepsza opcja dla firm produkujących precyzyjne produkty o standardowych funkcjach. Jednocześnie taka motywacja jest połączona z ustaleniem pewnych zadań, których wielkość jest ściśle znormalizowana.

Najczęściej w nowoczesnych branżach stosowany jest prosty i oparty na czasie system wypłaty premii. W pierwszym podejściu pracownik otrzymuje wynagrodzenie za swoją pracę w formie stawki taryfowej. Jest obliczany zgodnie z systemem wynagrodzeń przyjętym przez organizację. Ta stała kwota środków jest wypłacana pracownikowi, jeśli przepracował cały czas określony przez normę.

Ten system może być zorganizowany w formie godzinowej lub dziennej. Aby obliczyć wynagrodzenie dla jednego pracownika, należy pomnożyć stawkę dzienną lub godzinową przez liczbę faktycznie przepracowanych przedziałów czasu. Aby to zrobić, użyj karty czasu pracy.

Metoda premii czasowej

Analizując nowoczesne systemy wynagrodzeń, należy je porównać. Tak więc system premii czasowych wyróżnia się obecnością zasiłku stymulującego. W tym przypadku obowiązuje pewna stawka, taryfa. Ale ma dodatkowy bonus. Może być miesięczny lub kwartalny. Niektóre firmy wypłacają podobną premię co sześć miesięcy lub rok.

Premia jest obliczana jako procent ustalonego wynagrodzenia. Czasami używane są stałe, stałe kwoty pieniędzy. Wybór uzależniony jest od specyfiki działalności firmy oraz polityki motywowania jej personelu.

Bonusy mogą być przyznawane za osiągnięcie wymaganych wskaźników ilościowych lub jakościowych.

Więc możemy rozważyć metodę obliczania prostego systemu z premią czasową. Na przykład wynagrodzenie pracownika wynosi 12 tysięcy rubli. Z 22 dni roboczych w miesiącu pracował tylko 20 dni. Jego pensja będzie następująca:

ZP=12000: 2220=10909 zł

W tej samej sytuacji, przy systemie wypłaty premii opartej na czasie, obliczenia byłyby inne. W takim przypadku pracownik mógł otrzymać miesięczną premię w wysokości 25% wynagrodzenia. Jeśli pracownik nie słusznie nie chodził do pracy 2 dni w miesiącu, ale spełniał ustalony standard (pod względem jakości lub ilości produktów), jego wynagrodzenie będzie kształtować się następująco:

ZP=(12000: 2220) + (1200025%)=13909 rubli

Dla firmy ważniejsze jest to, że pracownik wykonujewymagania dotyczące jakości jego pracy. Jednocześnie może nie iść do pracy przez 2 dni (nie bez powodu) i otrzymać więcej pieniędzy niż w przypadku prostego systemu płac opartego na czasie.

Metoda akordowa

Nowoczesne systemy płacowe można budować na nieco innej zasadzie. Metodologia pracy akordowej służy do nagradzania działań pracowników głównej produkcji. Ta opcja płatności będzie odpowiednia w obszarach, w których ważne są ilościowe wskaźniki wyników pracy. Pozwala to na dokładniejsze odzwierciedlenie kosztów pracy i czasu pracowników w trakcie ich działalności.

System akordowy otwiera możliwości ustanowienia pewnych norm, które odzwierciedlają rzeczywistą wydajność każdego pracownika w określonym czasie. Pozwala to obliczyć, ile części o wymaganej jakości wyprodukował dany pracownik podczas zmiany, czy wykonał określoną ilość pracy.

Najczęściej płace akordowe są używane w połączeniu z premiami. Ponadto istnieje zachęta do wdrażania i nadmiernego wypełniania ustalonej normy. Można również zachęcać do poprawy jakości gotowych produktów lub oszczędzania zasobów (surowców, materiałów, energii itp.).

Płace jednostkowe są jednym z najczęstszych systemów motywowania pracowników takich branż. Istnieje od wielu lat, dzięki czemu udowodnił swoją skuteczność.

Przy obliczeniach można brać pod uwagę zarówno indywidualną, jak i zbiorową pracę brygady lub sekcji. To jestzależy od tego, do jakiego rodzaju działalności zachęca przedsiębiorstwo. Jeśli wymagana jest praca zespołowa od pracowników, cała strona otrzyma premię, ale tylko wtedy, gdy zostanie zrealizowany ogólny plan. Jeśli nie jest to wymagane, każdy pracownik stara się przekroczyć ustaloną normę, aby otrzymać premię. W tym przypadku pojawia się pewna rywalizacja między wszystkimi pracownikami serwisu. Musi być obecny w rozsądnych granicach.

System akordów

Wynagrodzenie akordowe jest jedną z najczęstszych metod obliczania płac akordowych. W trakcie kalkulacji ceny ustalane są dla każdego konkretnego zakresu prac z uwzględnieniem terminów ustalonych przez normę. Wysokość wpłaty ustalana jest z góry, czyli jeszcze przed rozpoczęciem pracy.

Luksusowa płaca to bardzo skuteczny system motywowania pracowników, których praca polega na tworzeniu jak największej liczby produktów lub usług. Płace opierają się na kalkulacji. Uwzględnia to ustalone standardy produkcyjne, a także ceny dla każdego określonego poziomu.

Prezentowany system jest coraz częściej wykorzystywany do motywowania całego zespołu, warsztatu lub sekcji. Oceny dokonuje się na podstawie wykonanej pracy. Po zakończeniu prac łączna kwota zostanie podzielona proporcjonalnie między wszystkich członków zespołu. Jednocześnie uwzględnia, ile czasu przepracował każdy pracownik. W tym celu można również wykorzystać współczynnik aktywności zawodowej. Pozwala to na sprawiedliwy podział całkowitego zysku między pracowników, to znaczy zgodnie z osobistymi osiągnięciami.każdy.

Bezpośredni, akordowy system premiowy

W systemie płatności bezpośrednich pracownik jest obciążany kosztami za każdy rodzaj wykonywanej przez siebie usługi lub za wyprodukowany towar. Na przykład pracownik otrzymuje 90 rubli za godzinę pracy. W 2 godziny robi jedną część. Dlatego jednostka produkcji kosztuje 902=180 rubli. Jeśli robotnik wykonał 4 części dziennie, otrzymuje 1804=720 rubli

Ten system ma pewne wady. Dlatego jest dziś rzadziej używany. Jest to możliwe tylko w branżach, w których pracownik ma niewielki wpływ na technologię produkcji. Automatyzacja linii kontrolowanych przez pracownika umożliwia uzyskanie wysokiej jakości części. Do zadań pracowników, których praca jest opłacana w systemie akordu bezpośredniego, należy monitorowanie pracy linii, zapobieganie jej awariom.

Płatność z premią za sztukę jest jedną z najczęściej stosowanych metod. Składa się z płacy podstawowej i premii. Na przykład za jedną część pracownik otrzymuje 60 rubli. Jeśli cała partia została zwolniona bez małżeństwa, pracownik otrzymuje premię w wysokości 10%. Tak więc pracownik wyprodukował 100 jednostek produktów. Otrzymuje:

ZP=60100 + (6010010%)=RUB 6600

Pozwala to zmotywować pracownika do wytwarzania produktów wysokiej jakości. Jeśli części muszą spełniać określoną normę, pozwala to uzyskać nie tylko wymaganą liczbę wykrojów, ale także osiągnąć ich wysoką jakość.

Technika postępowa i pośrednia

Pośrednia płatność akordowa motywuje pracowników do wykonywania pracy z wysoką wydajnością. Od wszystkichz nich zależy od tego, jakie wynagrodzenie za ich działalność zostanie ostatecznie otrzymane. Cały zespół zarabia za swoją pracę całkowitą kwotę. Na przykład na zmianę liczba ta wyniosła 14 tysięcy rubli. Każdy pracownik otrzymuje 20% tej kwoty (ponieważ w zespole jest tylko pięć osób). Płatność za jedną zmianę będzie następująca:

ZP=1400020%=2800 RUB

Inną opcją jest system progresywnych elementów. Zgodnie z tą metodologią przed rozpoczęciem pracy ustala się normę, którą pracownik musi spełnić. Jeśli przekroczy ustalony poziom, wszystkie przedmioty przekraczające normę są opłacane według podwyższonej stawki.

Na przykład do 60 części, a koszt każdej z nich to 40 rubli. Wszystkie części wykonane powyżej tej wartości kosztują 50 rubli. Tak więc pracownik był w stanie wyprodukować 90 części. Płatność będzie:

ZP=6040 + 3050=3900 rubli

Ten system motywuje pracowników do produkcji większej liczby części.

Biorąc pod uwagę cechy nowoczesnych systemów wynagrodzeń, możemy wnioskować o motywacji pracowników firmy. Organizacje samodzielnie wybierają metodę, według której przeprowadzane są obliczenia.